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近期，马斯克访华颇受网友关注，相关词条频频登上热搜。中国商界逢“马”必火，流量拉满，此番再增例证。
这么多人圈粉马斯克，其实是被其宏大格局、独特的思维方式和人格魅力所吸引。他看待商业世界，仿佛有一双自己独特的眼睛。就连全网流传的马斯克关于员工薪酬的独特见解，也让网友惊呼——不仅是中国老板，连HR高管的格局也小了！
HR高人热脸贴冷屁股
据悉，马斯克在接受美媒采访时表示，他曾亲自面试上海特斯拉的中国HR，该HR得意洋洋地说他有两个方案可以为特斯拉每年节约一百亿人民币：
马斯克听了很惊讶，一口拒绝了这位HR，他很不解为什么要如此“剥削”员工，并告诫他要善待自己的同胞。
在面试结束后，马斯克对上海特斯拉高层强调，特斯拉需要节约成本，但是降低成本应该是以技术创新为主要手段，而不是通过削减员工薪资或者克扣员工福利，这不是特斯拉的文化。
故事真假我们暂时无法求证，但背后引发的剧烈讨论却反映了中国企业的普遍现状——用“降本”思维面对一切问题，把员工仅仅当做成本；对于“增效”知之甚少，根本没有思考过如何通过撬动人才来产生“经营价值”。
不节约小钱，那样格局太小
其实HR们的这种行为也能理解，当前的他们，都面临老板给出的人效（HR Efficiency，全称是“人力资源效能”）压力。但是，他们可能理解错了“人效的本质”。
从2012年底开始，“人效”一词突然引起了实践界的高度关注，时至今日，人效一词依然火爆。根据穆胜咨询2020~2022年连续三年的《中国企业人力资源效能研究报告》，70%左右的老板和高管频繁在各个场合提及人效。
人效是一个投产比概念，等于各类业绩产出除以人力投入。从数学逻辑上看，要提高这个指标有两个途径：一是提升各类业绩产出，主要是财务指标和业务指标；二是降低人力投入，主要是降低人员编制和人工成本。
面对老板提升人效的要求，传统HR们从自身专业范围着手，削减人力成本，这个思路似乎并没有问题。但如果回到生意的逻辑，人效强调以人力投入推动各类产出，人力投入和各类产出之间并不是互相独立的关系。这样看来，这部分HR“抓一头”的行为似乎就有些保守了。
按照这种观点进行极端假设，很容易就看出问题——难道把人数减到1个，人效就能变得最高吗？这样的人力资源部，究竟是经营的发动机，还是经营的路障？
经过我们的观察，确实存在某些中国企业的人力资源部为了追求一时的高人效（完成自己的KPI），非理性地“龟缩式”裁撤人员，导致团队被破坏，耽误了业务的发展。
然而在人力成本上多投入百亿元，甚至因薪资过高遭友商联名要求降薪的特斯拉，却成为行业标杆。他没有节约小钱，但却赚到了大钱。显然，特斯拉的HR团队在马斯克的坚持下，没有走偏。
在国内，刘强东同样发表过类似言论。他在一次采访中表示：企业完全可以通过技术、通过商业模式来赚钱，而不是通过克扣五险一金、压榨员工血汗钱来降低成本。在他看来，降本不是目的，增效才是。
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